【エンジニア採用】ネットワークエンジニアやJava技術者を採用したい企業からのご相談。中小企業が即戦力人材を採用する３つの方法とは。

昨日はGW明けから早速、新規のご相談がありました。

東京・品川区のIT企業で、コンストラクション事業や通信インフラ整備、システム開発やサーバーネットワークの設計構築から運用保守までをワンストップで請け負うのが強みの会社です。

社員の平均年齢は、25歳。大手メーカー、官公庁や自治体からの案件が安定継続しており業績好調。

さらなる成長を目指すために、ネットワークエンジニアやJava技術者、法人営業、施工管理、電気工事など幅広い職種で、35歳以下の若手人材を正社員採用すべく取り組んでいるのですが、うまくいっていません。

dodaをはじめ複数の求人媒体に掲載しており、条件を満たす有効応募数は少ないようです。

採用担当者１名でなんとか頑張っているのですが、成果が出ておらず。そんなタイミングで昨日のご相談に至りました。

同様のご相談は以前より非常に多く、特にエンジニアやデータサイエンティストなどのIT技術者採用は、引き受けきれないほどです。

本当に困っている会社が多いんだなと実感しています。

◾️即戦力人材を採用するには？中小企業が選ばれる３つの方法

ごく一部のネームブランドが立っている大手企業や話題のスタートアップを除き、中小企業や小規模プレーヤーがIT技術者採用を解決するには、どうすればいいと思いますか？

私は次の３つの打ち手を考えます。

• リファラル
• ダイレクトリクルーティング
• 即戦力人材獲得システム

１つ目は「リファラル」です。

今いる社員に友人や前職の同僚を誘ってもらう方法です。

採用１名や面談１名あたり紹介報酬を奮発して払っても、求人掲載費用や紹介会社への手数料に比べれば、たいてい安く済みます。

ちょっと戦略っぽい言い方をすれば、リファラルは今いる社員の持つ信頼関係にレバレッジをかけることで、大手強者や競合他社と比較されにくく、選ばれやすい状況を作り出すものです。

難点は、自分が働く会社を積極的に知人友人に紹介しようというムード作りでしょう。

２つ目は「ダイレクトリクルーティング」です。

doda recruitersやGreen、AMBIなどのサービスを利用して、欲しい人材条件で検索をかけ、個別スカウトを送る方法です。

採用だけでなく、セールスにおいても同様ですが、中小企業や小規模プレーヤーが他と競合せずに選ばれる状況をつくるには、早い段階で接近戦に持ち込むのが鉄則です。

ダイレクトリクルーティングは、求人掲載や紹介会社経由とは違い、1to1や1to少人数向けのアプローチです。接近戦に近い性質があります。

３つ目は「即戦力人材獲得システム」です。

自社自前でWeb広告などを活用して、欲しい人材を集める仕組みをゼロから設計・構築・運用する方法で、私たち独自のメソッドです。

少人数をピンポイントで狙い撃ちするならダイレクトリクルーティングで十分です。

しかし、採用人数が多い場合、紹介派遣会社が大量に人材を集めたい場合には、自前の仕組みを作り、自社だけの即戦力人材のリスト資産を構築してしまう方が効果的です。

特に、中長期視点では圧倒的な競争力を生み出します。なぜなら、競合他社が簡単に真似できないからです。

◾️従来のやり方で本当にOK？自社の戦略と目的に合った選択を

昨日のご相談では、採用目標人数が片手程度だったので、ダイレクトリクルーティングをお手伝いする話になりました。お役に立てるように６月開始で頑張ります！

あなたのビジネスでも、入社してすぐに活躍できる即戦力人材を採用したい時、どの方法が自社に合っているか正しく選ぶようにしましょう。

以前は効果的だったやり方でも、今では間違っている可能性もあります。

間違ったアプローチを続けるばかりでは、お金と時間がもったいないので、採用に苦戦しているなら見直してみてください。