社員に話が通じない？マネジメントについて私がやっている４つのこと

2024年11月6日 2024年11月6日

村上智彦

「他人の行動を変えるより自分の反応を変えよう。」by スティーブン・コヴィー

社員や部下を持った経験があるなら、あなたも一度や二度は思うでしょう。え？一度や二度では済まない？笑

よくあるマネジメント本を読むと、人事評価制度や1on1が大事だとか、権限委譲、信頼して任せることがリーダーの仕事とか書いてあります。

あなたは本当に、そう思いますか？

スタッフや部下が10人いたとして、10人全員に1on1で時間を使うべき？10人全員を信頼して任せるべき？ケースバイケースだと思いませんか？社員スタッフによると思いませんか？

人のことで悩んでいる社長が、世の中にはかなり溢れているようです。なにかヒントになれば、ということで、私が意識していることをシェアします。

（１）期待値を下げる

社員スタッフへの期待が大きすぎると、結果や行動に落胆を感じることでしょう。ベースとなる期待値をグッと下げれば、相手への感謝の気持ちを感じやすいです。

これは、目標を下げることとは違います。

たとえば、おはようと声をかけたら、おはようございます！と返してくれた。挨拶くらいあたり前の事だと思うか、挨拶を返してくれて嬉しいと思うか。

（２）仕組みや基準を定める

信頼して任せる、ということは、ただ自発性に委ねる事とは違います。

その仕事の実行担当が、社員スタッフやフリーランス、外注先やパートナー会社であっても、ビジネス上の仕組みを見える化し、基準を定めるのはあなたの仕事です。

（３）A級プレーヤーを雇う

あなたが定めた枠組みの中で力を発揮できる人を雇いましょう。仕組みや基準、ルールに沿って活躍できそうな人を雇いましょう。

良い意味で基準を逸脱するようなスタープレーヤーもいるでしょうが、仕組みの安定運営には合いません。

あなたや会社が提示したお題をおもしろいと思い、答えようとする。そんな人がベストかもしれません。

（４）個々の課題を分解する

社員スタッフが活躍できるように、一人ひとりの課題を要素分解します。

大きく分ければ、この２つです。

どちらかというと、私は前者の行動習慣面から個々のスキルUPを一緒に考え、取り組むことが多いと思います。

理由は簡単です。実行すると決めた行動を毎日やりきっていないのに達成も安定もないからです。

さて、今日はここまで。参考になれば嬉しいです。