日本企業が世界で稼ぐ絶対条件はこれ！グローバル採用で成功する会社、失敗する会社の決定的な違い／採用の常識を変える男 foredge代表取締役 古賀利幸 × BtoB売れる仕組みの専門家 村上智彦
村上 智彦以下の記事は、外国人材採用の現場をよく知る株式会社foredge代表・古賀利幸氏のお話や、実際にグローバル人材を活用している企業の事例をもとにまとめたものです。「世界で稼ぐ会社を作りたい」「グローバルな事業展開を図りたい」という思いをお持ちの方にとって、外国籍人材採用の可能性や課題、そして大きなメリットを感じていただける内容になっています。ぜひ最後までご覧ください。
なぜ日本語能力を求めすぎてはいけないのか？
外国籍人材を採用する際、多くの企業がまず最初に気にするのが「日本語能力」です。もちろん業務や社内コミュニケーションにおいて言語は重要な要素ですが、「日本語が話せる＝優秀」というわけではありません。実際に日本語が流暢な外国籍人材を雇っても、それだけで十分なパフォーマンスが得られるかというと、必ずしもそうではないのです。
たとえば、海外拠点での事業展開や海外向けサービスを視野に入れるのであれば、むしろ現地語や英語のネイティブスキルを持つ人材の方がビジネス的に大きな価値を生む可能性があります。また、日本語がまだ拙い段階でも、自社のビジョンに共感し、高い専門知識や問題解決能力を持つ人であれば、少しのサポートで大きな成果を出す場合もあるのです。
ポイントは「何のために外国籍人材を採用するのか」を明確にし、それに合ったスキルセットを見極めること。 日本語力だけにとらわれると、本来得られるはずのグローバルなイノベーションの芽を摘んでしまうかもしれません。
「外国人＝低賃金労働力」では大失敗する理由
人手不足の解消という短期的な理由から、「外国人を低賃金で働かせよう」という意識で採用に踏み切る企業も残念ながら存在します。しかし、こうした発想で採用を進めると、以下のような問題に直面することが多いのです。
- 労働条件のミスマッチ
外国籍の方でも、高い専門性やキャリア志向を持つ人は大勢います。低賃金の単純労働のイメージで採用すると、すぐに退職されたり、採用自体がうまく進まなかったりします。 - モチベーションの低下と生産性の停滞
「安い労働力」としてだけ扱われると、本人のモチベーションは高まらず、高付加価値を生むどころか組織の空気も悪くなってしまいます。 - 企業イメージの悪化
いまやSNSなどで企業の実態は瞬時に拡散される時代です。外国籍人材を不当に扱うような評価が広まれば、優秀な日本人すらその企業を敬遠することにもなりかねません。
外国籍人材を採用するなら、「コストダウン要員」ではなく、「事業を拡大していくための戦略的人材」として位置づけるべきです。こうした視点を欠くと、長期的には必ず壁にぶつかります。
9割の日本企業が間違っているグローバル採用の実態
株式会社foredge代表・古賀利幸氏によれば、「何を目的に、どんな業務やポジションで活躍してほしいのか」を明確にせずに外国籍人材採用を始める企業が非常に多いとのことです。これは以下のような結果をもたらします。
- 現地採用した人材が日本で思ったように通用しない
- 日本語力が想定より低く、「コミュニケーションが取りづらい」という理由で早期退職
- 結局、日本人スタッフと同じ基準でしか評価されず、外国籍人材ならではの強みが活かされない
グローバル採用を成功させるには、まず「どの国から採用するか」ではなく、「自社でどんな価値を生み出してほしいのか」をはっきりさせることが肝心です。そこから逆算して「必要なスキルセット」「必要なコミュニケーションレベル」「サポート体制」を構築していくわけです。
受け入れ体制が整っていないと何が起きる？
外国籍人材を採用する企業が増える一方で、受け入れ体制が不十分なままスタートしてしまうケースも多々あります。たとえば以下のような問題が典型的です。
- 言葉の壁をテクノロジーでカバーしようとしていない
近年は翻訳ツールや社内チャットツールなど、言語面をカバーできるサービスが充実しています。これらをうまく活用しないままだと、コミュニケーション不足が発生しがちです。 - 生活面のサポートがない
銀行口座の開設、病院での対応、契約書の理解など、外国籍人材ならではの不安をフォローしないと、本人も会社側もストレスを抱えてしまいます。 - 業務範囲や期待値が曖昧
「日本語ができるはず」「この業務をやってくれるはず」という期待と、実際のスキルや認識がずれていると、そのギャップによる不信感が高まります。
結局、「外国人だから特別」「日本人とは違うから別枠対応」という過度な意識がかえって受け入れを難しくしている面もあります。本来は多様な人材が活躍できる職場づくりの一環として、外国籍人材の採用を位置づけることが重要です。
亀田製菓やソフトバンクがインド人CEOを選ぶ理由
有名な例として、亀田製菓がインド出身の方をトップに据え、ソフトバンクがインド人を重要なポジションで登用したことが挙げられます。なぜ日本企業であるはずの彼らがインド人のCEOを選んだのでしょうか？
- 海外展開を見据えたリーダーシップ
亀田製菓は日本国内では知名度・ブランド力を確立していましたが、「世界で稼ぐ」フェーズに進むために海外市場の知見が豊富なリーダーを必要としていました。インドは14億人超の巨大市場であり、今後さらに成長が期待される国です。インド出身でグローバルのビジネス感覚を持つトップを迎えることで、一気に海外展開を加速させる狙いがあったと考えられます。 - 国籍よりも「適任かどうか」で判断
ソフトバンクは、展開したい地域ごとに最適な人材を抜擢する方針をとっています。日本人でなければならない、外国籍なら安く雇える、といった固定観念にしばられず、「もっとも成果を出せる人物は誰か？」というシンプルな発想から、インド人CEOやエグゼクティブを多く登用しているのです。
ここにこそ「グローバル採用の本質」があります。国籍はあくまでも手段であって、本質は「事業成長に必要なスキルとビジョンを持った人材をいかに確保するか」に尽きます。
外国籍人材を活かすための考え方：ジョブ型と役割の再定義
日本企業では「総合職」という形で、幅広い業務を経験させる制度が根強く残っています。しかし、グローバルな人材採用を行う場合は、「どの役割を、どのような成果で担ってもらうのか」を具体的に設定するジョブ型が適しているケースが増えています。
- ジョブ型のメリット
- 採用した人材が「何を」「どの範囲」で行うかが明確になり、ミスマッチを減らせる。
- 成果を基準に評価しやすくなるため、国籍や言語力よりも実力や専門性にフォーカスできる。
- 日本式の曖昧さから生まれるギャップ
日本の職場は「空気を読む」「忙しそうなら手伝う」「指示されていなくても周囲をサポートする」など、暗黙のコミュニケーションが多いのが特徴です。外国籍人材からすれば「自分のジョブ範囲を終えたから帰るのは当然」となることもあるため、日本側が「あいつは協調性がない」と誤解してしまうことも。しかし、それは国籍ではなく制度設計や文化の違いで起こる問題です。ジョブ型であれば、評価指標が明確なので、お互い納得感を得やすいのです。
採用前にやるべきこと：目的・ミッションの整理
グローバル採用を考える際、最初に行うべきことは「自社がどんな未来を描いているのか」「そこにどんな人材が必要なのか」を徹底的に洗い出すことです。これがあいまいだと、採用活動自体もブレブレになり、結果として「思ったより成果が出ない」「やっぱり外国人は難しい」となりがちです。
- どの市場で拡大したいのか？
海外進出なのか、国内向けビジネスなのかによって必要な人材像は大きく変わります。 - どんな専門性が最優先なのか？
エンジニアリングスキルなのか、マーケティングなのか、営業力なのかで採用条件も異なってきます。 - どの程度のコミュニケーション手段を想定しているか？
チーム内で日本語をメインとするのか、英語ベースなのかをはっきりさせておく必要があります。
テクノロジーが生む言葉の壁の克服と新しい可能性
かつては「言葉の壁」が外国籍人材を採用する最大のネックと言われていました。しかし今や、翻訳ツールやチャットシステムの発達により、その壁は急速に低くなりつつあります。
- 社内のチャットツールを多言語対応にする
- オンライン会議でも自動字幕を活用する
- 勤怠管理や給与明細などのシステムも多言語化する
こうした施策は初期費用がかかる場合もありますが、「言葉の壁が原因で人材をうまく活かせなかった」リスクを大きく下げられます。それこそが、企業にとっての大きな投資効果となるのです。
まとめ：グローバルな発想で会社を成長させるために
「外国籍人材をどう採用すればいいか分からない」「日本語が上手な人がほしい」といった曖昧な基準だけでは、世界で稼ぐ会社は作れません。重要なのは、なぜ外国籍人材が必要なのか、どこでどのように活躍してほしいのかを明確にし、そのための受け入れ体制と評価制度を整備することです。
亀田製菓やソフトバンクがグローバル幹部を積極登用しているのは、「日本人か、外国人か」という国籍ではなく「どこで、どうすれば自社が次の成長ステージに進めるか」を突き詰めた結果といえます。これからの時代、言語や国籍の壁がテクノロジーや多様性を認める企業文化によって取り払われていけば、世界中の優秀な人材を組織に迎え、世界に通用するビジネスを展開することがごく当たり前の風景になっていくでしょう。
もしあなたの企業が「世界で稼ぐ会社」を本気で目指すなら、今こそ「安い労働力」ではなく「戦略パートナー」としてのグローバル採用に踏み出す時です。日本語ができるかどうかという基準を超え、言語の壁をツールで補いながら、多様な人材の専門性・個性を活かす仕組みを作りましょう。その先にこそ、真にグローバルな成長とイノベーションが待っています。
世界で勝ち抜くためには、国籍の線引きではなく「どのような人物が自社の未来を切り拓くか？」という視点が最も大切です。
あなたの企業が、この視点を取り入れて外国籍人材を上手に採用・活用し、次なる飛躍を遂げることを心から応援しています。
