サイバーエージェント、新卒初任給42万円に引き上げ！人材を制する会社しか生き残れない時代の採用戦略とは

サイバーエージェントが2023年春の新卒入社の初任給を42万円に引き上げるそうです。

厚労省の賃金構造基本統計調査によれば、2021年の大卒者の平均初任給は22万5400円でした。サイバーでは、全社員に一定の残業時間を含んだ年俸制に加えて、業績連動賞与を社員評価に応じて支払う仕組みです。前年までは、新卒入社の初任給は年俸を12分割すると、月額34万円でしたので、一律で毎月８万円もの大幅UPとなります。

２年目以降は評価次第では初任給を下回る可能性もあり、前年までに入社した社員については、スキルや業績を評価した上で個別に調整をしていくそうです。

相場より圧倒的な高年収を提示することで人材獲得に弾みをつける流れは、年々と強くなってきていますね。

「人材を制する会社が市場を支配する」

これは、私が以前からあちこちで話していること。ご存じの通り、日本全体の人口及び労働人口は減少し続け、人口ピラミッドを見れば、少子高齢化にはますます拍車がかかります。マンパワーありきのビジネスモデルではなくとも、会社を維持・成長させていくには人が必要ですよね。でも、これからの日本で人材獲得ほど難しい経営課題はないでしょう。

サイバーのように、若手の営業職や技術職に高年収を提示できる会社は良いですが、大多数の中小企業やスタートアップの場合には難しいですよね。年収ではなく、理念や事業内容、ブランドや商品、成長機会、働きやすさをアピールしても、求職者側からみると、どの会社もほとんど同じで、違いがよくわかりません。

私のクライアントである、東京のAI・機械学習・データサイエンス領域の会社も、さらなる事業成長のために技術者獲得を狙いますが、求人媒体も、人材紹介会社もダメ。

私たちが『アカデミーメソッド』という独自の求職者獲得の仕組みを構築して、採用成果が出ていますが、従来の採用手法からの応募や面談、内定入社率は極めて低いスコアです。

人材を制する「２つの鍵」とは

人材を制するポイントは２つ。「広告宣伝投資額」と「強烈なオファー」です。

人材採用の広告宣伝により多くのお金を投資できる会社が、求人媒体上でも人材紹介でも、ダイレクトリクルーティングでも、広告面での露出頻度・接触頻度を制圧します。これは、新規集客や顧客獲得のためのマーケティング、web広告でもまったく同じ理屈です。

本気で採用したいなら、どうすれば採用広告コストを削減できるかではなく、どうすればもっと採用にお金を投資できるかを考えましょう。

そして、あちこち分散するのではなく、１つの媒体、１つの採用チャネルに集中投資するのがポイントですよ。特定の媒体やチャネル上をまずは制圧しましょう。

そして、就労条件の提示でも同様です。

これは年収だけの話ではなく、求職者が抵抗できないほどの強いオファー、競合他社が打ち出せないオファーを提示できなければ選ばれません。マーケティングにおいて、新規集客や顧客獲得は「オファーが９割」と言われるのと同じです。

どうすれば、人材獲得において、年収や働き方、成長機会など、ほかが提示できないような強いオファーをつくれるかを考えましょう。お金の問題ではなく、アイデア発想の問題です。

結局のところ、求職者が惹かれるのは「今すぐ手に入るもの」ですよ。

選ばれる理由がないと選ばれない

要するに、よくある採用手法、隣近所と同程度の採用広告費、他と大して変わらない条件提示では、よほどの大手上場有名企業でもない限り、求職者からは選ばれないということです。

なぜなら、数ある選択肢の中から、私たちを選ぶ理由がないからです。

私たちが従来の延長線上で物事を考えている限り、資金力のある大手競合が人材を制するでしょう。

最後に、私たちが複数のクライアントと取り組んでいる『アカデミーメソッド』は、独自の求職者獲得の仕組みです。

ダイレクトリクルーティングの一種ですが、お金を払って人材獲得するのではなく、収益を稼ぎながら人材獲得する仕組みであり、かなり変化球が効いています。ITエンジニアやデータサイエンティストをはじめ、薬剤師や看護師、施工管理・建築士など、専門性の高い職種の採用に向いている仕組みです。

従来の採用手法とは違う方法を模索しているなら、ぜひご相談ください。